Upskilling e reskilling: porque as empresas precisam investir na requalificação das equipas

O upskilling e reskilling tornaram-se prioridades estratégicas para empresas que pretendem manter equipas preparadas, competitivas e capazes de responder à transformação do mercado. A aceleração tecnológica, a Inteligência Artificial, a transição digital, a sustentabilidade, a mudança nos modelos de trabalho e a evolução das expectativas dos clientes estão a alterar profundamente as competências necessárias nas organizações.

Neste contexto, investir na requalificação das equipas deixou de ser apenas uma iniciativa de Recursos Humanos. Passou a ser uma decisão de gestão com impacto direto na produtividade, inovação, retenção de talento e capacidade de adaptação.

O Fórum Económico Mundial estima que 39% das competências principais dos trabalhadores deverão mudar até 2030, ainda que este valor represente uma estabilização face aos 44% estimados em 2023. O mesmo relatório refere que uma percentagem crescente da força de trabalho já concluiu formação integrada em estratégias de aprendizagem de longo prazo, passando de 41% em 2023 para 50%.

Perante esta realidade, as empresas que estruturam planos de formação e desenvolvimento ficam mais preparadas para antecipar necessidades, reduzir lacunas de competências e alinhar talento com os objetivos estratégicos.

O que é upskilling?

O upskilling consiste no desenvolvimento de novas competências ou no aprofundamento de competências já existentes, permitindo que os colaboradores desempenhem melhor as suas funções atuais ou acompanhem a evolução do seu papel.

Na prática, o upskilling pode incluir:

• Desenvolvimento de competências digitais;
• Melhoria de competências de liderança;
• Formação em novas ferramentas de trabalho;
• Capacitação em análise de dados;
• Desenvolvimento de competências comerciais;
• Atualização técnica ou normativa;
• Melhoria da comunicação e colaboração;
• Formação em Inteligência Artificial aplicada ao trabalho;
• Desenvolvimento de competências de gestão de projetos.

O objetivo do upskilling não é mudar necessariamente a função do colaborador, mas reforçar a sua capacidade de responder a novas exigências dentro da função que já desempenha.

Por exemplo, uma equipa de marketing que aprende a utilizar ferramentas de automação, análise de dados ou IA generativa está a fazer upskilling. Continua na mesma área, mas com competências mais ajustadas às necessidades atuais do mercado.

O que é reskilling?

O reskilling corresponde à requalificação de colaboradores para assumirem novas funções ou responsabilidades dentro da organização. É especialmente relevante quando determinadas tarefas se tornam menos necessárias, quando surgem novas áreas de negócio ou quando a empresa precisa de realocar talento para funções com maior procura.

Exemplos de reskilling incluem:

• Preparar colaboradores administrativos para funções de apoio digital;
• Requalificar equipas comerciais para vendas consultivas ou canais digitais;
• Capacitar trabalhadores operacionais para funções de controlo de qualidade;
• Formar colaboradores para áreas de dados, tecnologia ou automação;
• Reorientar profissionais para funções de formação interna, suporte ao cliente ou gestão de processos.

O reskilling permite às empresas preservar conhecimento interno, reduzir dependência de recrutamento externo e oferecer novas oportunidades de desenvolvimento aos colaboradores.

Diferença entre upskilling e reskilling

Embora sejam conceitos próximos, upskilling e reskilling têm objetivos diferentes.

O upskilling melhora ou aprofunda competências para a função atual.
O reskilling prepara o colaborador para uma nova função ou área de atuação.

Ambos são fundamentais para uma estratégia moderna de gestão de talento. O upskilling ajuda a manter equipas atualizadas e produtivas. O reskilling permite adaptar a força de trabalho a mudanças estruturais no negócio.

Numa empresa em transformação, os dois processos devem coexistir. Algumas equipas precisam de atualizar competências. Outras precisam de aprender novas funções para responder a novas oportunidades ou necessidades organizacionais.

Porque as empresas precisam investir na requalificação das equipas?

A requalificação das equipas é essencial porque as competências exigidas pelo mercado estão a mudar mais rapidamente do que os ciclos tradicionais de formação. A OCDE sublinha que, perante a evolução acelerada da procura de competências, os investimentos direcionados em aprendizagem ao longo da vida e governação mais ágil, baseada em inteligência do mercado de trabalho, podem aliviar constrangimentos e promover crescimento sustentado.

Para as empresas, isto significa que esperar que as competências surjam espontaneamente já não é suficiente. É necessário criar sistemas internos de aprendizagem contínua, capazes de acompanhar a evolução das funções e dos objetivos estratégicos.

1. Responder à transformação digital e à Inteligência Artificial

A digitalização e a Inteligência Artificial estão a transformar processos, ferramentas e modelos de negócio. Mesmo funções tradicionalmente pouco tecnológicas passam a exigir competências digitais, literacia de dados e capacidade de trabalhar com novas plataformas.

A OCDE destaca que as rápidas mudanças tecnológicas, incluindo a revolução da IA generativa, e a transição para modelos de negócio mais sustentáveis estão a impulsionar a procura por novos conjuntos de competências multidimensionais, incluindo competências empreendedoras, verdes e digitais.

Neste contexto, o upskilling permite que os colaboradores aprendam a utilizar novas ferramentas e melhorem a sua produtividade. O reskilling permite que a organização prepare pessoas para novas funções que surgem com a transformação digital.

Sem esta preparação, a tecnologia pode gerar resistência, desigualdade interna e subutilização dos investimentos realizados.

2. Reduzir lacunas de competências

As lacunas de competências surgem quando a empresa precisa de determinadas capacidades, mas as equipas ainda não as dominam. Estas lacunas podem afetar desempenho, inovação, qualidade do serviço e capacidade de crescimento.

Podem existir lacunas em áreas como:

• Competências digitais;
• Gestão de dados;
• Liderança;
• Comunicação;
• Atendimento ao cliente;
• Gestão de projetos;
• Automação;
• Sustentabilidade;
• Segurança e saúde no trabalho;
• Gestão de equipas híbridas;
• Planeamento estratégico.

O upskilling e o reskilling ajudam a identificar e corrigir estas lacunas antes que se tornem obstáculos ao negócio.

3. Aumentar a competitividade e a inovação

Empresas que investem na requalificação das equipas tendem a responder melhor a novas oportunidades. Quando os colaboradores desenvolvem competências atualizadas, tornam-se mais capazes de propor melhorias, adaptar processos, utilizar tecnologia e criar soluções para clientes.

A Comissão Europeia, através da European Skills Agenda, reforça a importância de ajudar pessoas e empresas a desenvolver mais e melhores competências e a colocá-las em prática.

A formação contínua, quando bem orientada, não é apenas uma despesa operacional. É um investimento em capacidade competitiva.

4. Melhorar a retenção de talento

A requalificação também tem impacto na retenção. Colaboradores que percebem oportunidades de aprendizagem e progressão tendem a sentir maior ligação à organização.

Num mercado competitivo, muitas pessoas valorizam empresas que investem no seu desenvolvimento. A ausência de oportunidades de crescimento pode levar à desmotivação, estagnação e saída de talento.

Investir em upskilling e reskilling permite:

• Reforçar o compromisso dos colaboradores;
• Criar percursos internos de evolução;
• Aumentar a mobilidade interna;
• Reduzir custos associados à rotatividade;
• Valorizar conhecimento organizacional;
• Melhorar a experiência do colaborador.

A requalificação mostra que a empresa não está apenas a exigir adaptação, mas também a criar condições para que essa adaptação aconteça.

5. Reduzir dependência de recrutamento externo

Recrutar novas competências no mercado pode ser difícil, moroso e dispendioso. Em áreas com elevada procura, como tecnologia, dados, IA, sustentabilidade ou gestão especializada, a concorrência por talento pode ser intensa.

O reskilling permite aproveitar colaboradores que já conhecem a cultura, os clientes, os processos e os valores da organização. Esta opção pode ser especialmente relevante quando existe potencial interno para assumir novas funções com formação adequada.

Naturalmente, a requalificação não substitui todo o recrutamento externo. Mas pode reduzir a pressão sobre o recrutamento e equilibrar melhor a estratégia de talento.

6. Preparar lideranças e equipas para a mudança

A transformação organizacional não depende apenas de ferramentas ou processos. Depende da capacidade das pessoas para compreenderem a mudança, colaborarem e desenvolverem novas formas de trabalhar.

Programas de upskilling e reskilling ajudam a criar uma cultura de aprendizagem, na qual a mudança deixa de ser vista apenas como ameaça e passa a ser enquadrada como oportunidade de evolução.

Esta cultura é particularmente importante em fases de:

• Digitalização;
• Crescimento;
• Reestruturação;
• Internacionalização;
• Implementação de novos sistemas;
• Mudança de modelo de negócio;
• Integração de novas equipas;
• Alteração de processos internos.

Como criar uma estratégia de upskilling e reskilling?

Uma estratégia eficaz de requalificação deve ser estruturada, mensurável e alinhada com os objetivos da empresa. Não basta disponibilizar formações dispersas. É necessário construir um plano de desenvolvimento coerente.

1. Diagnosticar necessidades de competências

O primeiro passo é identificar que competências existem, que competências estão em falta e que competências serão necessárias no futuro.

Este diagnóstico pode incluir:

• Entrevistas com líderes;
• Questionários internos;
• Avaliações de desempenho;
• Mapeamento de funções;
• Análise de indicadores de produtividade;
• Feedback de clientes;
• Levantamento de necessidades de formação;
• Análise de tendências do setor;
• Identificação de novas tecnologias ou processos.

O objetivo é ligar a formação às necessidades reais da organização.

2. Mapear funções críticas

Nem todas as funções têm o mesmo impacto estratégico. Algumas áreas podem ser mais críticas para a continuidade do negócio, inovação, atendimento ao cliente, conformidade ou crescimento.

O mapeamento de funções críticas permite definir prioridades e distribuir recursos de formação de forma mais eficaz.

3. Definir objetivos claros

Cada iniciativa de formação deve responder a uma pergunta concreta: que competência queremos desenvolver e para que resultado?

Exemplos de objetivos:

• Melhorar competências digitais de uma equipa administrativa;
• Capacitar líderes para gerir equipas híbridas;
• Preparar colaboradores para novas funções comerciais;
• Reduzir erros operacionais;
• Melhorar qualidade do atendimento;
• Aumentar autonomia na utilização de ferramentas internas;
• Criar formadores internos;
• Apoiar a transição para novos processos.

Objetivos claros facilitam a avaliação do impacto da formação.

4. Escolher formatos adequados

A requalificação pode assumir diferentes formatos, como:

• Formação presencial;
• Formação online;
• Workshops práticos;
• Mentoria;
• Coaching;
• Comunidades de prática;
• Formação on the job;
• Microlearning;
• Simulações;
• Projetos aplicados;
• Job shadowing;
• Rotação de funções.

O formato deve ser ajustado ao perfil dos participantes, à complexidade da competência e aos objetivos definidos.

5. Envolver lideranças

Os líderes têm um papel essencial no sucesso da requalificação. São eles que identificam necessidades, incentivam participação, acompanham aplicação prática e reforçam a importância da aprendizagem.

Sem envolvimento das lideranças, a formação pode ser percecionada como uma obrigação administrativa e não como uma ferramenta de desenvolvimento.

6. Medir impacto

A avaliação da formação deve ir além da satisfação dos participantes. É importante medir aplicação prática, evolução de competências e impacto nos resultados.

Indicadores úteis incluem:

• Taxa de participação;
• Taxa de conclusão;
• Avaliação de aprendizagem;
• Aplicação no posto de trabalho;
• Evolução de desempenho;
• Mobilidade interna;
• Redução de erros;
• Produtividade;
• Retenção de talento;
• Satisfação das equipas;
• Feedback das lideranças;
• Contributo para objetivos estratégicos.

O papel dos Recursos Humanos no upskilling e reskilling

Os Recursos Humanos têm um papel central na requalificação das equipas. Cabe aos RH transformar necessidades dispersas em planos estruturados de formação e desenvolvimento.

Entre as principais responsabilidades estão:

• Diagnosticar necessidades de formação;
• Alinhar formação com estratégia organizacional;
• Definir prioridades de desenvolvimento;
• Construir planos de aprendizagem;
• Identificar públicos-alvo;
• Escolher metodologias e parceiros formativos;
• Apoiar líderes na gestão de talento;
• Monitorizar indicadores;
• Avaliar impacto;
• Promover uma cultura de aprendizagem contínua.

A formação e desenvolvimento devem ser entendidos como ferramenta de gestão de recursos humanos, e não apenas como resposta pontual a exigências externas.

A página oficial da Formação e Desenvolvimento nos Recursos Humanos, do CRIAP Business, destaca precisamente a importância da formação contínua em contexto organizacional e o posicionamento da formação e desenvolvimento como ferramenta de gestão de recursos humanos.

Erros comuns nas estratégias de requalificação

Apesar da importância do tema, muitas empresas ainda abordam o upskilling e reskilling de forma pouco estruturada.

Alguns erros frequentes incluem:

• Criar formações sem diagnóstico prévio;
• Escolher temas apenas por tendência;
• Não envolver líderes no processo;
• Não ligar formação a objetivos de negócio;
• Ignorar necessidades individuais;
• Não medir aplicação prática;
• Tratar formação como evento isolado;
• Não comunicar oportunidades de mobilidade interna;
• Desvalorizar competências comportamentais;
• Apostar apenas em tecnologia e esquecer pessoas.

Evitar estes erros é essencial para garantir que o investimento em formação gera impacto real.

Competências prioritárias para os próximos anos

Embora cada empresa tenha necessidades específicas, algumas competências tendem a ganhar relevância transversal.

Entre elas estão:

• Literacia digital;
• Inteligência Artificial aplicada;
• Análise de dados;
• Pensamento crítico;
• Resolução de problemas;
• Comunicação;
• Liderança;
• Adaptabilidade;
• Aprendizagem contínua;
• Gestão de projetos;
• Colaboração;
• Sustentabilidade;
• Gestão da mudança;
• Criatividade;
• Orientação para o cliente.

O Fórum Económico Mundial identifica a mudança tecnológica, a transição verde, alterações demográficas e incerteza económica como fatores que irão moldar o mercado de trabalho até 2030. Por isso, as empresas devem preparar equipas não apenas para as necessidades atuais, mas também para funções e desafios que continuarão a evoluir.

Upskilling e reskilling como parte da cultura organizacional

Para que a requalificação tenha impacto, deve fazer parte da cultura da empresa. Isto significa que aprender não deve ser visto como uma atividade ocasional, mas como uma prática contínua.

Uma cultura de aprendizagem inclui:

• Tempo dedicado ao desenvolvimento;
• Incentivo à partilha de conhecimento;
• Reconhecimento de quem aprende e aplica novas competências;
• Lideranças que valorizam evolução;
• Formação ligada a progressão e mobilidade;
• Espaço para experimentar e errar;
• Avaliação regular de competências;
• Planos de desenvolvimento individual;
• Alinhamento entre RH, liderança e estratégia.

Quando a aprendizagem é integrada na cultura, a empresa ganha capacidade de adaptação contínua.

Formação e Desenvolvimento nos Recursos Humanos: capacitar equipas para gerir a formação nas empresas

Para organizações que pretendem estruturar melhor os seus processos de formação, desenvolvimento e requalificação interna, a Formação e Desenvolvimento nos Recursos Humanos, do CRIAP Business, apresenta uma base relevante para equipas que atuam na gestão de pessoas.

De acordo com a página oficial, esta formação permite às equipas adquirir competências teórico-práticas no âmbito do desenvolvimento da formação de empresas, reconhecendo a importância da formação contínua em contexto organizacional. A página refere ainda que o investimento das empresas nas suas equipas pode promover competitividade e inovação de forma eficaz.

A formação destina-se a empresas de todas as áreas e setores de atividade que pretendam especializar equipas e colaboradores em formação e desenvolvimento de recursos humanos.

Entre as competências trabalhadas, a formação permite que os colaboradores fiquem habilitados para:

• Contextualizar a formação profissional em Portugal;
• Destacar o posicionamento da formação e desenvolvimento como ferramenta de gestão de recursos humanos;
• Identificar as forças que promovem a formação e desenvolvimento, bem como as atividades envolvidas;
• Caracterizar os processos de gestão e suporte à ação de coordenação na formação profissional.

O plano de formação indicado na página inclui módulos como Conceito e princípios gerais, Fatores promotores da atividade de formação, Modelo sistémico da atividade de formação e Atividades envolvidas num processo de formação.

Sendo uma solução à medida, o CRIAP Business apoia a definição de um plano de formação adaptado às necessidades da empresa e das suas equipas.

Conclusão

O upskilling e o reskilling são hoje componentes essenciais da gestão estratégica de pessoas. Num mercado em transformação, as empresas precisam de equipas capazes de aprender, adaptar-se e assumir novas responsabilidades com rapidez e confiança.

Investir na requalificação das equipas permite reduzir lacunas de competências, preparar a organização para a transformação digital, melhorar retenção de talento, reforçar competitividade e criar uma cultura de aprendizagem contínua.

Para estruturar este processo de forma mais consistente, conheça a Formação e Desenvolvimento nos Recursos Humanos do CRIAP Business e capacite as suas equipas para planear, coordenar e valorizar a formação como ferramenta estratégica de desenvolvimento organizacional.